从数据看问题 | 如何摆脱工作“夹心层”困扰

2024-10-23 13:52 墨德瑞特

上周，我们发布了《数据观察 | 中国公益人才能力发展趋势2021》，从本周开始我们将围绕报告中的数据，结合行业现状，分析这背后的成因，希望能为身处其中的同行提供一些解决方案的参考。

在公益人能力和公益领导力这两个模型中，我们发现一个有意思的地方：公益人能力模型中，上下级对其评分都较低，均低于自评。在领导力模型中，自评均低于上下级评分。两者对照可以大胆推测，组织管理者，尤其是中层管理者更像“夹心层”。




一个略显“尴尬”的卡位

有专家分析认为，中层管理人员大多数工作年限在5-8年左右，已经积累了比较丰富的工作经验，在工作技能、职业素养、人生阅历上均已达到了一定的高度。但是，其中有相当一部分人由于缺乏职业生涯规划，尚未形成自己系统的竞争力模块，在进一步的发展通道中遇到了瓶颈。

相比之下，职场新人们虽然没有足够的行业经验，但创造精神和学习意愿十分强烈，加之良好的个人资质，职业竞争力提升迅速，对中层地位的冲击不可小觑。
有一位业内人士调侃：对上级，执行不到位就会被批评。管员工，管得不深入人心遭人嫌。“哄”完领导“哄”员工，你说累不累。

对于“哄”这个形容，另一位从商业公司转型到基金会工作的中层管理者，提出了不同看法：我对自己的要求是，工作不以讨好或满足任何一方的需求为出发点，而是一切以达成机构目标、机构利益为原则。在这个前提下，中层需要经常做上、下级的视角转换，从不同的立场来尽可能协调和平衡工作，对齐目标。对待上级，需要给予尊重和及时回应需求，但也需要从可行性角度，敢于反馈一线意见，提出优化方案，不唯上；对待下属，需要保持沟通，倾听真实想法，但对于一些过于从执行角度、较局限的思考给予引导，帮助理解上级的意图。




四大难题摆在眼前

通过匿名的采访、沟通，我们发现了在中层管理者身上，大致有这样四个共性难题：
01.平级同事难以协作
02.团队成员难以管理
03.上级的想法、态度难以预测
04.自己的情绪有时难以把控
这四个问题每一个都让人脑壳疼，更何况是四个一起来。让我们来分析一下，这背后的原因。首先，中层管理者，虽然说是管理层，事实上自身可能并没有太多的管理权。因此，一不能开除员工，二不能给员工升职加薪。中层管理者的主要任务是配合上级完成目标，以及管理团队。那他们能依靠什么来建立团队员工对其的信服呢。是业务能力？还是管理能力？还是其他？
一位长期在基金会工作的中高层管理人员对此提出了自己的看法，又进一步引发了我们的思考：

作为中层管理者，多数情况代表着从一线逐步成长起来，由于较强的业务能力和成绩或者贡献被提拔或者发展，专业素养和业务能力首先是基础，没有这个作为基础，基本无法让内外团队信服。但从业务能手到团队合作取得成功，是一个“变道”成长的过程，意味着单线程到多线程管理和平衡协调，需要有管理能力，而管理能力是可以也是需要职业化训练的。

依靠什么建立信服，要看怎么理解信服，个人魅力、业务能力、管理能力和领导力都是因素，但可能并没有完美的领导者，有时候只具备其中一些也可以实现获得团队的信服和认可。中层管理者的特点，更多会偏重“能管理好对上对下”，协同同级和对外，推进目标的达成，能做到这点至少是一个好的中层管理者。



从业务骨干做到管理岗

最忌讳拿自己做对照

很多中层管理者是从一线员工，靠着自己的努力，靠着自己的能力一步步走来的。过去是业务骨干，管事情。现在是管理者，管人，还要管事情。这个时候，不仅是身份上的改变，更重要的意识上的改变，要用管理者的思维角度来思考问题，来解决问题。

其中，最容易走入的一个陷阱，就是试图找到一个“一样的自己”。因为管理者对业务太熟悉了，于是很多事情都拿过去的自己作对照。
有一位在职的基金会中层就表示，过去一个工作任务他自己一个人就做完了，现在怎么分配给两个人做，反而更慢了。这种时候，他们在工作中的摩擦就会较大。管理者始终不满，员工始终处于“怎么做ta也不满意”的状态中。



办法要自己去探索

别害怕试错

我们给出几点参考建议


注：扫描告知您希望获得的主题培训，我们将根据反馈情况开发课程。

中层是更高层的代言人，所以中层管理者的职责是替身和桥梁，注意不要错位，也不要越界。中层是基层的管理者和教练员，正因此，你不能总是成为问题的解答者。虽然直接回答你的团队成员，短时间内让你节省了时间，但是长此以往，必然会让ta缺乏了自我解决问题的能力。更糟糕的是，其他的成员将会参考，导致你的团队整体解决问题能力的丧失，最终让你疲于应付。

所以你需要一步步引导、教练你的团队成员去找到问题的切入点，找到解决方案。不要抱着“还不如我自己做，更快呢”这样的想法。

同时，中层管理者是其他部门的伙伴、供应商、客户，首先要杜绝各部门之间的推诿。你是管理者，你的一言一行，都看在团队成员的眼里。要获得真正的认可、尊重，正是从这小的行为开始。

如果对报告里提出的数据、分析，还有更多兴趣、更大疑惑，欢迎关注墨德瑞特公众号，获得进一步分析。我们在未来几周内，会陆续推出相关解读。

如果您所在的组织，正面临这些问题，想要寻求解决方案，欢迎添加小墨助手来了解。

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墨德瑞特成立于2016年8月，专注于非营利领域的人才、组织及文化发展。至今已服务近 50 家公益组织或社会企业，发布 5份行业研究报告《中国基金会工作人员素质能力库 1.0》、《公益组织素质能力库 2.0 及应用手册》、《公益职业:这个正常但不寻常的职业》、《从人到组织：公益机构人力及组织能力调研报告》、《数据观察|中国公益人才能力发展趋势2021》。
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