从数据看问题4 | 向上管理，莫因厌恶权威误了自己

2024-10-23 13:55 墨德瑞特

随着《数据观察 | 中国公益人才能力发展趋势2021》的发布，以及近几周持续的解读，我们和公益人一起，逐层解析管理过程中的各种问题。目前正值年底，是明年各项工作的梳理和计划之日，希望这些管理问题的分析、解答，能够为未来的管理工作，带来一些启发。

本周我们继续解读，在管理过程中，“向上管理”似乎有着两面完全不同的评价，一方面这些年不少人都认为“向上管理”，这是工作过程中必经之路。但是另一方面，有的机构的招聘信息中，直接提出：实事求是，暴露问题，反对“向上管理”。究其原因，是将“向上管理”放在“坦诚清晰”的对立面，放在“实事求是、暴露问题”的对立面。那就可以理解为，“向上管理”的异化结果是：“为了让上级满意包装结果，而不是直接沟通问题，从而使原本简单的事情，变得复杂而低效”。


看来，我们需要重新理解“向上管理”。




01

向上管理的核心是“主动”


“向上管理”原本是著名管理学家杰克·韦尔奇的助手罗塞娜，将自己14年的助理生涯整理成册提出来的观念。在她看来，作为中层管理者，要想获得工作的自由资源时，就需要对上级进行“管理”，其实质就是和上级之间进行完美的沟通。

让我们假设一个场景：上级告诉你，快到年底了，我们要答谢捐赠人。接下去你会怎么做？确实，可能这个指令不算太清晰，但这也正是我们的工作空间所在。


善于向上管理的员工，也许会这么做：调出捐赠人数据，以捐赠额度或者持续时长，首先做个划分。在多少额度/时长以上，有多少人，答谢方式是什么，产生预算是多少。如果用同一个标准答谢所有捐赠人，利弊如何，预算多少。如果用不同的划分方式，会产生多少种不同的答谢方式，产生多少预算。每一个方案里，利弊如何，对工作量要求多少，等等。由此，你会提出2-3个不同答谢方案，并最终请上级做决定。

进一步你会发现，答谢捐赠人的背后，是机构内部对捐赠人管理的荣誉体系。这是一个庞大的系统，并非几周时间内可以搞定的事情。这时候你可以提出建议，以小组工作制的方式，联合多部门的同事来共同推进，总时长可能需要半年甚至一年。
这其实就是我们称之为向上管理的“沟通”——是一种更为难得的积极主动的状态：传统组织中的更多员工，状态是在被动等待上级布置任务，给出清晰具体的指令。相比之下，主动沟通代表你以更主动的姿态，向上输出你的思考、你的专业、你的担当。

一位长期在公益组织工作的伙伴，向我们介绍，此前向上沟通工作时，各种受阻的情况挺多，后来自己总结了下为什么会受阻，主要原因是：多倾向于汇报和沟通信息，没有提供解决方案，只做了信息传导器，没有起到分析整合器的作用。

所以他给自己想了几个解决办法，最后获得了不错的成效：

#

转换方式：沟通时加入例子，讲述一线的工作场景等，帮助上级更好的理解

#

在汇报的时候采用一些结构化的方法，比如金字塔工作法；

#

拿到需要沟通的信息先分析，然后找策略，带着方法去沟通；




02

如果再进一步

那就是去主动获得“反馈”


并不是所有的上级都擅长反馈，或者有足够的精力反馈。但你作为自己工作绩效的第一责任人，要积极主动地去获取这种反馈——这不仅是工作目标的协同对齐，及时了解和纠偏自己的工作重点和成果。更重要的是，你能在这个过程中，吸取上级在思维方式、知识、技能、经验上的闪光之处。
但在现实情况中，能这样做的员工并不多，一位公益组织伙伴告诉我们：向上管理好像在内部管理中并不常遇到，我们挺期待同事能够更直白、带有自己分析思考的表达，但更多时候是默认或者服从，向上管理其实非常挑战员工的思考和沟通能力。

另一位公益伙伴提到了信息流转和闭环，同样也是反馈方面的问题：员工作为执行者，承接工作任务，信息流转是自上而下的过程；而员工向上级汇报工作，再获得反馈，信息是自下而上的。只有做好了反馈工作，整个信息流转才形成了闭环。有了闭环，可以更好地迭代优化，让工作更加顺畅、高效，员工站在上级的角度思考问题，上级也可及时了解工作开展过程中的问题。

罗塞娜在《向上管理》这本书中说：
“对许多人来说，很难克服对于权威本能的厌恶。大体来说，这可能是件好事，这使我们坚强独立，但也会导致疏远和缺乏合作性。”
这种“对权威的本能的厌恶”，其实是对上下级关系的错误理解。组织中虽然存在职级上的上下级角色，不同角色在责任、授权范围、资源、信息上也不对等。但这并不等于地位的不平等：上下级之间只基于不同职责契约的分工和合作。

理解了这一点，就不会因为“对权威的本能厌恶”的偏见，使自己在内心和行动上和上级刻意疏远，进而影响你们之间的有效合作，阻碍自己更客观、开放的认识工作、认识世界。



办法要自己去探索
别害怕试错


注：扫描告知您希望获得的主题培训，我们将根据反馈情况开发课程。

如果对报告里提出的数据、分析，还有更多兴趣、更大疑惑，欢迎关注墨德瑞特公众号，获得进一步分析。我们在未来几周内，会陆续推出相关解读。

如果您所在的组织，正面临这些问题，想要寻求解决方案，欢迎添加小墨助手来了解。

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墨德瑞特成立于2016年8月，专注于非营利领域的人才、组织及文化发展。至今已服务近 50 家公益组织或社会企业，发布 5份行业研究报告《中国基金会工作人员素质能力库 1.0》、《公益组织素质能力库 2.0 及应用手册》、《公益职业:这个正常但不寻常的职业》、《从人到组织：公益机构人力及组织能力调研报告》、《数据观察|中国公益人才能力发展趋势2021》。
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